MetroGAS: medir, detectar y actuar. Hablar de diversidad puede ser relativamente sencillo. Gestionarla implica algo más complejo: conocer cómo está compuesta una organización,
identificar dónde persisten diferencias, revisar procesos y tomar decisiones a partir de esa información.
En MetroGAS, esa lógica atraviesa el Plan Trienal de Diversidad 2024-2026 y se extiende a distintas dimensiones de la gestión: desde el ingreso y las oportunidades de desarrollo hasta las remuneraciones, la representación femenina en posiciones de liderazgo y los mecanismos de acompañamiento frente a situaciones de violencia doméstica.
El punto de partida es convertir la diversidad en información que permita tomar decisiones.“En MetroGAS entendemos que hablar de diversidad no alcanza si después no se refleja en la manera en que las personas ingresan, se desarrollan, son evaluadas o acceden a nuevas oportunidades dentro de la compañía”, explica Hernán Chiesa, gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad.
Del diagnóstico a la gestión
El Plan Trienal de Diversidad 2024-2026 parte de un diagnóstico realizado mediante el Índice Insight de Diversidad, Equidad e Inclusión y organiza el trabajo alrededor de cuatro ejes: género, discapacidad, diversidad sexual y generaciones.
El plan incorpora acciones de concientización, revisión de políticas y procesos, programas
específicos, métricas, alianzas y compromiso de la Alta Dirección. “Para nosotros, ahí está la diferencia entre hablar de diversidad y gestionarla: en poder llevarla a decisiones concretas sobre personas, medir lo que sucede y revisar nuestras prácticas cuando encontramos oportunidades de mejora” explica Chiesa.
Esa lógica también alcanza a los mecanismos salariales y de desarrollo profesional. Para el
personal comprendido dentro de convenio, las remuneraciones se establecen a partir de grillas y escalas del convenio colectivo. Para quienes están fuera de convenio, la compañía utiliza escalas y la metodología HAY, un sistema cuantitativo que permite evaluar y comparar puestos, además de revisar las bandas salariales mediante comparativas de mercado.
“Para nosotros, ahí está la diferencia entre hablar de diversidad y gestionarla: en poder
llevarla a decisiones concretas sobre personas, medir lo que sucede y revisar nuestras prácticas cuando encontramos oportunidades de mejora”. — Hernán Chiesa, Gerente de Asuntos Públicos y Sustentabilidad de MetroGAS
Las oportunidades de crecimiento también cuentan con procesos definidos. Las posiciones
de liderazgo se cubren principalmente a partir del mapa de talento y del proceso anual de Talent Review, mientras que para otras posiciones se priorizan las búsquedas internas y la movilidad dentro de la organización.
Lo que muestran los datos
Una de las decisiones de MetroGAS fue trabajar a partir de información concreta sobre la
composición de su dotación.
En 2025, las mujeres representaron el 30% del total. El dato adquiere otra profundidad cuando se analiza según los distintos niveles de responsabilidad: alcanzaron el 22% en Direcciones, 35% en Gerencias, 36% en Jefaturas, 30% en Supervisión y 31% entre Profesionales y Analistas.
La apertura de la información permite reconocer tanto los avances como los espacios donde
todavía persisten desafíos. En materia de discapacidad, la compañía desarrolló el Programa Primer Empleo para personas con discapacidad. Durante 2025 se incorporaron tres personas por un período de doce meses. El programa contempló además instancias de sensibilización con los equipos.
Para Chiesa, la inclusión no termina con la incorporación de una persona a la organización.
“Nuestro desafío es que la diversidad no sea solamente una puerta de entrada. Queremos que también esté presente en las posibilidades de aprender, crecer, asumir nuevas responsabilidades y construir una carrera dentro de MetroGAS”.
Con ese objetivo, la empresa cuenta con herramientas como el mapa de talento, Talent Review, Programa de Desarrollo de Liderazgos, mentoring, Planes de Desarrollo Individual y procesos de evaluación y feedback.
Cuando medir también permite ver la brechas
La medición salarial aporta una de las fotografías más complejas de la organización.
Patricia Vázquez, gerente de Ética y Cumplimiento, explica que MetroGAS mide y reporta la relación entre las remuneraciones de mujeres y varones por categoría laboral. El indicador compara el salario bruto promedio de ambos grupos dentro de cada categoría, se mide semestralmente y se reporta anualmente.
En 2025, los ratios se ubicaron entre 0,82 y 0,99, según la categoría. Las mayores diferencias se observaron en los niveles jerárquicos, donde las brechas fueron de entre 15% y 18%. En los niveles medios se ubicaron entre 7% y 9%, mientras que en los niveles base resultaron significativamente menores.
“Partimos de la base que medir es una forma de gestionar”-Patricia Vázquez, Gerente de Ética y Cumplimiento de MetroGAS-.
Pero la lectura de esos números requiere profundizar. Vázquez explica que en los niveles de mayor jerarquía conviven, dentro de una misma categoría, posiciones HAY y bandas salariales diferentes. Cuando la comparación se realiza entre posiciones HAY equivalentes, las diferencias se reducen de manera significativa.
Eso, sin embargo, no elimina los desafíos. La compañía identifica una menor presencia
femenina en posiciones consideradas core del negocio, vinculadas con operaciones o desarrollo comercial, y una mayor participación en áreas de staff o soporte. Incrementar la presencia femenina en espacios centrales del negocio constituye todavía una oportunidad de mejora, especialmente en niveles de Dirección y Gerencia.“Partimos de la base que medir es una forma de gestionar” sintetiza Vázquez.
El Plan Trienal incorpora indicadores precisamente con ese objetivo: monitorear avances, reconocer diferencias y contar con información para orientar las decisiones.
Cuando la política funciona
Pero la gestión de la diversidad no se agota en medir representación, salarios u oportunidades. También se pone a prueba cuando una organización debe responder frente a una situación concreta que afecta la vida de una persona.
La principal distribuidora de gas natural de Argentina cuenta desde 2022 con un Protocolo
de Violencia Doméstica desarrollado en alianza con La Casa del Encuentro. “En MetroGAS entendemos que una situación de violencia doméstica no suele quedar fuera del ámbito del trabajo. Atraviesa a una persona, afecta su bienestar y generalmente tiene impacto también en su vida laboral. Por eso creemos que la organización tiene un rol que cumplir desde la prevención, la concientización y, especialmente, desde la generación de herramientas para acompañar” explica Patricia Vázquez.
Durante 2025, la temática formó parte del ciclo “Convivir en la Diversidad”, orientado a
generar espacios de conversación, formación y sensibilización y a difundir las herramientas y protocolos internos. Una de las actividades estuvo específicamente dedicada a violencia
doméstica bajo el título “La importancia de la Red: cuidar y acompañar”
Para Vázquez, la existencia de una herramienta no garantiza por sí sola que una persona pueda recurrir a ella. “Hay algo que en estos temas es muy importante: que una persona sepa que, si atraviesa una situación de este tipo, existen canales dentro de la organización a los que puede recurrir. Para que eso ocurra, esos canales tienen que ser conocidos y tiene que existir confianza para utilizarlos”, señala Patricia Vázquez.
MetroGAS conformó un equipo de acompañamiento responsable de realizar una primera escucha de cada situación, respetando la autonomía y la voluntad de la persona y
manteniendo absoluta confidencialidad. La activación sólo se realiza con su consentimiento
y no exige la presentación de una denuncia.
En caso de activarse, el protocolo contempla contención psicológica, orientación legal,
modalidad de trabajo flexible, licencia especial con goce de haberes y ayuda económica
mediante un préstamo de emergencia que se tramita de manera prioritaria. También prevé la derivación a organizaciones no gubernamentales u organismos públicos especializados para brindar orientación inicial.
De la existencia de una herramienta a la confianza para utilizarla
Uno de los aspectos más relevantes del protocolo es que MetroGAS trabajó no sólo en su diseño, sino también en hacerlo visible y accesible.
Desde su puesta en vigencia se realizaron acciones de difusión y sensibilización en distintas
locaciones de la compañía, campañas en fechas significativas y la colocación de stickers en baños con códigos QR que permiten acceder de manera directa a información esencial ante una eventual necesidad de activación.
Durante 2023 y 2024, integrantes del equipo de primera escucha recibieron consultas. La primera activación formal del protocolo se produjo en 2025 y durante 2026 se registraron otras dos.
El dato permite observar otra dimensión de la gestión: una herramienta puede existir durante años sin ser formalmente activada y, sin embargo, requerir un trabajo permanente para que las personas sepan que está disponible y confíen en utilizarla cuando la necesiten.
De los datos a las decisiones
Gestionar diversidad también implica aceptar que los números no siempre muestran la organización que una compañía aspira a tener.
Pueden confirmar avances, pero también hacer visibles desigualdades, señalar dónde existen barreras y mostrar qué procesos necesitan ser revisados.
En MetroGAS, esa lógica atraviesa la composición del liderazgo, las remuneraciones, las oportunidades de desarrollo, el ingreso de personas con discapacidad y la respuesta frente a situaciones de violencia doméstica.
Medir permite identificar dónde persisten las diferencias y orientar decisiones. Pero la gestión también se comprueba en otro terreno: en la capacidad de una organización para crear condiciones de desarrollo, reconocer situaciones de vulnerabilidad y ofrecer respuestas concretas cuando una persona las necesita.
Los indicadores muestran dónde intervenir. Los procesos permiten ordenar la acción. Y herramientas como el protocolo de violencia doméstica ponen a prueba si esos compromisos funcionan cuando dejan el papel y entran en contacto con la vida cotidiana.
Porque gestionar diversidad no es solamente saber dónde están las brechas. También esconstruir las condiciones para actuar frente a ellas.
