En un mano a mano con tres directoras y una filósofa, debatimos el rol de la mujer en las empresas y cómo potenciar su presencia para equiparar las oportunidades.
Por Fiorella Lotti
Según un estudio publicado por KPMG, en Argentina, solo el 10,3% de los directorios de las mil empresas que más facturan están integrados por mujeres. Según las estimaciones, se tardarían entre 100 y 200 años para alcanzar una proporción razonable, que ronde el 30%.
Al respecto, Gabriela Terminielli, Directora de Gobernanza y Sustentabilidad en Bolsas y Mercados Argentinos (BYMA) y co-Chair de la organización internacional WomanCorporateDirectors (WDC), asegura: “Es un tema a nivel mundial, y vamos involucionando. Los fondos de inversión buscan directorios con diversidad de género, con diversidad de perfiles, sin embargo no se crece al ritmo que debería ser, en virtud de lo calificadas que están las mujeres”.
Terminielli es la única mujer sentada en una mesa de 12 personas. “Ser la única Directora es un gran desafío, y para mí es doble porque no vengo del mercado bursátil. Hay una teoría y es que existe un número mágico: menos de tres mujeres en el directorio, las ideas no llegan atener impacto”, afirma.
En ese aspecto, María Amelia Videla, Directora de Comunicación, Sustentabilidad y Asuntos Corporativos de ManpowerGroup, hace hincapié en que “es necesario acelerar el proceso de aumento de mujeres en cargos de liderazgo, así como cerrar la brecha salarial y aumentar la presencia femenina en la fuerza laboral de algunos sectores. También me preocupa la paridad en empleos emergentes y trabajos del futuro, vinculados a la cuarta revolución, porque creo que abre nuevamente la brecha”.
En el Foro Económico Mundial, Argentina se encuentra en el puesto 103 respecto de la participación de las mujeres en la fuerza laboral. “Es decir, que hay 102 países que lo hacen mejor. Y no hay duda de que la base de la problemática es la cultura machista profundamente arraigada en nuestra sociedad”, apunta.
Patricia Sclocco, Directora de Comunicación, Asuntos Públicos y RSC de Securitas Argentina, asegura que “las generaciones más nuevas dejan sus carreras en el mundo corporativo para iniciar actividades y emprendimientos personales, con lo cual empiezan a bajar los números de mujeres que están en carrera hacia puestos de liderazgo. Además, asumir cargos altos en el mundo de los negocios requiere tiempo, esfuerzo, decisión y vocación para asumir ese rol. Varias empresas están haciendo esa revisión para abrirle el juego al colectivo femenino”.
Si tenemos en cuenta que en la mayoría de las universidades argentinas la matrícula femenina supera a la masculina, entonces ¿por qué no hay paridad de género en cargos jerárquicos? “Las mujeres reciben una formación parecida al varón en todas las carreras, tienen ventajas en cuanto a relaciones interpersonales, pero parecerían no tener una presencia contundente en cargos altos dentro de las empresas. Quizás sea por la maternidad. Cuanto más alto es el rango jerárquico en las empresas, menor disponibilidad tiene la gente para ocuparse de su familia. Por eso es importante generar empresas compatibles con la vida familiar”, describe Paola del Bosco, Doctora en Filosofía y Profesora en el IAE.
Inclusión consiente
Si bien no todas eligen ser madres, el mayor punto de inflexión en las carreras se da en los mandos medios, y está muy relacionado a la etapa de la maternidad y la falta de facilidades. “Vemos mujeres que están haciendo una carrera fantástica en una corporación pero a los 30 tienen su primer hijo y naturalmente es necesario relajar un poco en el trabajo porque hay otra prioridad. Y aunque ahora la gente más joven tiene claro que el varón y la mujer son un equipo, todavía es la madre la que más se ocupa de las tareas de cuidado”, indica Terminielli.
“Las mujeres tienen una doble carga de trabajo, relacionada con el trabajo no remunerado como son las tareas de cuidado y del hogar. Entonces establecer políticas relacionadas con el cuidado de las infancias y la escolarización serían fundamentales para equilibrar la cancha”, determina Videla.
Por eso, las empresas deben entender a la familia como el núcleo de la sociedad, y como tal, es un stakeholder importante. “Si la empresa entiende que necesita de la gente, tanto como empleados, como clientes y como usuarios, entonces se debe convertir en un lugar apto para el trabajo de la mujer, con sus particularidades, para que la sociedad pueda crecer de manera armónica, con padres y madres presentes en el crecimiento de sus hijos”, asegura Del Bosco.
Entre las herramientas que pueden ofrecer las empresas para acompañar esta etapa, se pueden mencionar la posibilidad de hacer homeoffice o softlanding, que permiten a la mujer volver progresivamente al trabajo. Además de implementar políticas como tener un lactario, licencias por maternidad y paternidad extendidas, guarderías y flexibilidad horaria.
Así mismo, Del Bosco enumera otras herramientas menos comunes pero que también funcionan: capacitaciones en temas psicológicos, económicos, financieros y legales; vacaciones conjuntas de padre y madre, para fortalecer los vínculos familiares; posibilidad de llevarse comida elaborada a casa; teléfono para consultas, incluso con psicopedagogos; facilidades para compra de bienes y entrega de Kits escolares.
La Directora de BYMA es una mujer con una formación variada, y entre sus múltiples facetas, realiza coaching uno a uno con ejecutivas acompañándolas en el diseño de carrera. “Mis consejos para una joven profesional que todavía no está planeando su familia es que ponga mucha energía en los primeros 10 años de carrera. Quien llega muy afianzada a los 30/35 años económica y profesionalmente, después puede armar una estructura que le permite seguir en una carrera auspiciosa y con ambición”.
Otro consejo es no quedarse adentro de la oficina, “porque donde se aprende y se construye identidad profesional es afuera. Las mujeres en general son las que hacen el trabajo para que un hombre se luzca, alcance visibilidad, se atribuya los logros, y salte a una entidad fuera de la oficina, con intervención en cámaras o instituciones. Cuando la mujer empieza a intervenir en entidades se dan cuenta del mundo que hay afuera. Si no ven esto que es parte de la profesión, llegan y se ponen su propio techo”.
Por su parte, Videla precisa que de parte de las empresas “hay muchos preconceptos y no se hacen las preguntas correctas o adecuadas. Se especula sobre que una mujer no va a tener disponibilidad para viajar. Hay que tener en cuenta que no todas tenemos los mismos deseos de carrera. Entonces hay que identificar el talento, identificar la expectativa y el deseo de la mujer y acompañarladesde la compañía para no perderlo. No hay que presuponer”.
También se refiere a la tendencia de ubicar a las mujeres en puestos relacionados con capacidades específicas: “Es algo cultural que busca perpetuar la división del trabajo y de oportunidades en el mercado laboral. Las cualidades mencionadas como masculinas son las más relacionadas con la escena pública, y las competencias sociales femeninas están relacionadas con roles de cuidado y educación. Las tenemos más desarrolladas porque la cultura nos ha llevado a ocupar ciertos lugares, por una naturalización de los estereotipos. Si seguimos naturalizando que las mujeres son mejores para una cosa y los varones para otra, seguimos perpetuando la división del trabajo”.
En cuanto a generar planes de carrera específico, Del Bosco asegura: “Me parece fundamental que haya un desarrollo de carrera que tenga en cuenta las etapas biológicas de la mujer, porque se creaun tipo de colaboración mucho más fiel e integrada por parte de ambos géneros. Cada persona tiene una historia, y eso hace que te sientas reconocida por lo que sos. De esta manera, se podría frenar una “hegemonización” del empleado. Si se tiene en cuenta la diversidad, se abre la visión a que cada persona es un mundo y que cooperar en una empresa es ofrecer lo que cada uno tiene en particular y ser tenido en cuenta en su particularidad. Donde hay personas puede haber flexibilidad”.
Diversidad para el éxito
Un directorio diverso genera que las empresas tengan un revenue mayor. En esa línea, actualmente los directorios están compuestos por personas de diferentes formaciones, focalizadas en determinada estrategia de la compañía, y generando una riqueza mucho más amplia.“La diversidad trae miradas distintas.En el mundo, en los directorios hay expertos en tecnología, salud, cambio climático, porque hoy impacta en los negocios y en las inversiones de una manera increíble”, agrega Terminielli.
Durante la crisis del 2008 se hizo un estudio que detectó que las empresas que tenían más mujeres en el directorio no habían fracasado porque son menos audaces y arriesgadas que las empresas puramente masculinas. “Las empresas con mujeres en el board, en el corto plazo ganan menos pero no terminan desastrosamente, garantizando un cierto grado de prudencia de las inversiones y mayor perdurabilidad de la empresa. La presencia de ambos en es fundamental para que la visión será panorámica. Si la empresa quiere ser exitosa, debe eliminar las barreras para garantizar mayor presencia femenina en lugares de toma de decisión”, detalla la Doctora en Filosofía.
Para generar un verdadero cambio en la cultura organizacional, es necesario contar con el compromiso del líder la organización. “En Manpower a nivel global avanzamos en paridad de género en la búsqueda de talentos a partir de la decisión del CEO. Y comenzamos a trabajarcon objetivos concretos, con paridad tanto en población femenina como en líderes emergentes y en los máximos niveles, para generar esta cultura de inclusión consciente y marcar el acompañamiento de un sponsor en la carrera de las mujeres, para detectar el talento, promoverlo y acompañarlo. Solo de esta manera se abren las oportunidades”, describe Videla.
Algo similar ocurre en Securitas, donde desde 2019 a nivel global se estableció una política de diversidad que empuja el empoderamiento de mujeres y la toma de posiciones en mandos medios. “Tenemos como desafío empezar a transitar ese camino con un porcentaje del 20% a nivel global y en cada uno de los países. Es una industria dura y la mayoría de las personas que trabajan son hombres. En ese aspecto, el mentoreo dentro de las compañías es clave.Las mujeres que estamos en posiciones de liderazgo tenemos la obligación y la responsabilidad de coacheara las mujeres que tienen potencial para ocupar determinado tipo de puestos”, indica Sclocco.
Otro tema que surge también es cómo ayudar a la población masculina a relacionarse con las mujeres. “Muchos clientes nos consultan y trabajamos internamente el tema de las masculinidades, privilegios y costos. Porque para construir una cultura más inclusiva tenemos que trabajar el rol del varón y de la mujer para que se complementen y aceleren el paso juntos”, detalla la Directora de Manpower.
El desafío de las empresas es atraer talento que las reconozca con una visión innovadora donde se tiene en cuenta la particularidad de cada persona y se le ofrece un lugar donde se enriquece con otras, creando espacios de participación. “Los resultados son frutos de una cultura de equipo que se va creando con un liderazgo comprensivo horizontal que permite el intercambio de dones. Para formar un equipo hace falta conceder confianza en otro. Y en este movimiento, se toma el riesgo de conceder confianza en un perfil que no era el habitual, como una mujer. Eso significa abrirse a la diversidad”, analiza Del Bosco.
Políticas públicas y articulación
Estos últimos años la diversidad está en la agenda y surgen iniciativas en articulación público-privada. Para Videla, “las compañías ya no pueden desconocer la demanda de la sociedad, no solo por la convicción de que la diversidad en una compañía la hace más competitiva, sino porque las generaciones jóvenes buscan empresas comprometidas”.
“A nivel glogal, los ODS marcan una agenda con una tendencia muy fuerte. Y las mujeres que estamos en puestos de alta dirección somos las primeras que tenemos que darle visibilidad al resto y acompañarlas en el proceso de crecimiento. Somos las que tenemos que reclamar esos espacios para mujeres”, apunta Sclocco.
En relación a políticas públicas, Terminielli indica: “Estoy a favor de la ley de cupo porque es necesario a veces una acción forzada que acelere los procesos. El cupo en un mundo ideal no corresponde, porque debería ser el más apto si todos tuviéramos las mismas oportunidades, y las mujeres no tenemos las mismas oportunidades porque las condiciones de vida son distintas.Como las condiciones son muy desiguales todavía no podemos hablar de mérito”.
Por su parte, Del Bosco precisa: “Entiendo que la ley de cupo es una medida de discriminación positiva inicial, necesaria para eliminar los prejuicios. Yo no la mantendría, porque es forzada. No sé cuántos años tienen que pasar, pero sí es un comienzo para que la gente se acostumbre a ver o verse en lugares donde antes no.
Sin embargo, la directora de Securitas asegura que “las mujeres vamos a poder seguir avanzando en acceso a posiciones de liderazgo cuando hablemos de meritocracia. Yo no quiero tener más mujeres en el directorio de una compañía porque puso un cupo, quiero al mejor perfil para el puesto que vamos a desarrollar. Creo que el camino es por ahí”.
Aceleradores del cambio
El programa “Ganar-Ganar, la igualdad de género es un buen negocio” de ONU Mujeres ayuda a las empresas a hacer un diagnóstico en términos de género. Se evalúan las licencias, si tienen lactario, la igualdad de oportunidades de crecimiento y capacitación, si al momento de reclutar en la terna hay mujeres, entre otros aspectos. A partir de los resultados, se delinea un plan de acción para implementar en la organización. Actualmente, alrededor de 100 empresas firmaron en Argentina, y entre ellas se encuentra BYMa.
En la entidad bursátil también existe un panel de Gobierno Corporativo donde las empresas se listan voluntariamente, y uno de los requisitos es tener al menos una mujer en su directorio. Entonces la empresa que quiere formar parte, debe incorporar mujeres si no la tienen. De esta manera, se buscar acelerar el cambio.
