Los resultados del Mapa de la Sustentabilidad 2026 vuelven a poner de relieve una brecha que atraviesa la agenda empresarial: diversidad, inclusión y derechos humanos están cada vez más presentes en el lenguaje y en las políticas de las organizaciones, pero ese avance no siempre se traduce en la gestión concreta.
La nueva pregunta ya no parece ser cuánto avanzaron las empresas en reconocer estos temas, sino qué sucede cuando esos compromisos tienen que intervenir en las decisiones, la identificación de riesgos, la prevención de impactos o la generación de respuestas frente a posibles vulneraciones.
Allí es donde todavía aparece una distancia entre lo que las organizaciones declaran y su capacidad efectiva de gestionar.
Para María José Alzari, experta en Derechos Humanos y Empresa e integrante del Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS), el diagnóstico es claro: “Se ha avanzado mucho en compromisos pero la gestión sigue presentando grandes desafíos”.
La dificultad, explica, no necesariamente reside en la ausencia de herramientas. Muchas
organizaciones ya cuentan, por ejemplo, con procesos para identificar y gestionar riesgos
ambientales o tienen implementados sistemas de seguridad laboral. El desafío, entonces, radica en reconocer qué aporta a esos procesos un enfoque específico de derechos humanos y cómo incorporarlo a la gestión cotidiana.
Según la especialista, para avanzar en este sentido hace falta un doble esfuerzo. Por el lado
del sector empresario, advirtió que quienes tienen que implementar acciones o gestionarlas “no siempre tienen la información ni las herramientas adecuadas para dar respuesta al día a día, no solo de quienes eventualmente pueden ser impactados sino a los propios colaboradores internos”.
En este plano, sensibilización y capacitación resultan fundamentales. Pero también considera necesario “un esfuerzo de parte de quienes nos dedicamos a esta agenda, porque muchas veces exigimos o pretendemos purismos que se nos vuelven en contra”.
Alzari cuestiona así la idea de que incorporar un enfoque de derechos necesariamente implique crear nuevas matrices o procedimientos separados. El desafío, sostiene, también es adaptar las herramientas a las circunstancias y características de cada empresa y ofrecer instrumentos posibles de implementar.
La pregunta, entonces, deja de ser solamente si una empresa tiene una política de derechos humanos y pasa a ser otra: ¿en qué decisiones concretas del negocio se hace visible esa política?
Cuando la sustentabilidad entra al modelo de negocio
Para Débora Sabsay, consultora de impacto y socia fundadora de Kausana, una de las claves está justamente en dejar de concebir la sustentabilidad como un documento estático o un anexo de la estrategia. La brecha entre las políticas formalmente declaradas y la gestión cotidiana suele responder, sostiene, al grado de transformación y madurez de las organizaciones.
Cerrar esa distancia requiere incorporar las dimensiones social, ambiental y económica al
modelo de negocio y avanzar hacia una gestión basada en la medición y la mejora continua.
“Las grandes transformaciones en organizaciones se producen cuando lo llevan al modelo de negocios y la gestión”, señala. “Medir el impacto con indicadores claros permite evaluar
el desempeño, identificar oportunidades de innovación y alinear los incentivos de todos los
equipos con los resultados del negocio”, continúa la especialista, quien entendie que “solo mediante este ciclo constante de diagnóstico, acción y aprendizaje, la sostenibilidad deja de ser un trámite burocrático y se consolida como el motor que guía la toma de decisiones, la cultura y la competitividad a largo plazo”.
EL VERDADERO SALTO SE PRODUCE CUANDO LOS DERECHOS HUMANOS DEJAN DE SER UN COMPROMISO DECLARADO Y COMIENZAN A INTERVENIR EN LAS DECISIONES, LOS PROCESOS Y LA FORMA DE GESTIONAR EL NEGOCIO.
Cuando las políticas se ponen a prueba
Pero gestionar derechos humanos también significa mirar qué sucede con las personas
cuando las políticas se ponen a prueba.
Desde la perspectiva de género, Ada Beatriz Rico, presidenta de la Asociación Civil La Casa del Encuentro, advierte que la existencia de leyes, protocolos o compromisos institucionales no garantiza por sí misma el ejercicio efectivo de los derechos. “Muchas veces se confunde cumplimiento formal con política pública efectiva”, enfatiza.
En las organizaciones, esa distancia puede aparecer en formas de violencia y discriminación
que permanecen naturalizadas: desigualdades salariales, obstáculos para acceder a puestos de decisión, acoso, comentarios sexistas, discriminación por edad, género u orientación sexual o una distribución desigual de las tareas de cuidado. Por eso, para Rico, incorporar la diversidad a una política integral de derechos humanos implica algo más que aumentar la representación de determinados colectivos.
Significa garantizar que las diferencias no se conviertan en desigualdades ni en barreras
para ejercer derechos. Los indicadores son importantes, sostiene, pero “no garantizan inclusión ni ausencia de discriminación”. La misma lógica alcanza a la prevención y a los mecanismos de denuncia. Un canal puede existir formalmente, pero para ser efectivo necesita confidencialidad, protección frente a represalias, escucha sin prejuicios y respuestas concretas. Y cuando una vulneración ocurre, investigar tampoco alcanza: “Si no hay reparación, la respuesta queda incompleta”, plantea Rico.
La gestión como verdadera medida del compromiso
La evolución de esta agenda, entonces, no parece depender de sumar nuevas declaraciones, políticas o compromisos, sino de la capacidad de convertir los existentes en
decisiones, procesos y resultados.
El desafío es que los derechos humanos formen parte de la manera en que una empresa identifica riesgos, define prioridades, se relaciona con sus colaboradores y su cadena de valor, previene impactos y responde cuando una vulneración ocurre. Porque, en definitiva, el verdadero avance ya no se mide por aquello que una organización dice que está dispuesta a hacer, sino por lo que efectivamente sucede cuando ese compromiso entra en contacto con la realidad.
El compromiso abrió la agenda. La gestión será la que determine si esa agenda produce, finalmente, mejores resultados para las personas.
