La puerta de cristal: una guía propone herramientas para mejorar la paridad de género en empresas

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La Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella presentó una guía de género para ayudar a las empresas a otorgar condiciones de igualdad a las mujeres en el ámbito laboral

Por Vanesa Listek

Un futuro donde la brecha de igualdad de género se cierre puede tardar varios años, y aunque los últimos informes de las Naciones Unidas (ONU) no sean tan optimistas, en la Argentina se están generando herramientas para facilitar a las mujeres la paridad de género dentro de las organizaciones. Con este objetivo, la Red de Empresas por la Diversidad R.E.D.), de la Universidad Torcuato Di Tella, presentó la“Guía de Género para Empresas hacia la Paridad” que tiene como objetivo la construcción de organizaciones empresariales que brinden condiciones de igualdad de oportunidades, a través de la inclusión y el desarrollo de las mujeres.

Según el último informe laboral de la ONU, las mujeres tienen menos acceso al empleo, tienen más probabilidades de obtener empleos de baja calidad y enfrentan barreras para puestos de gestión. Y con una tasa de participación laboral del 48,5% en 2018, están a 26,5 puntos porcentuales de sus contrapartes masculinos. Además, la tasa de desempleo mundial para las mujeres es del 6 % para 2018, alrededor de 0,8 puntos porcentuales más que la de los hombres. Por lo tanto, por cada 10 hombres en un trabajo, solo seis mujeres están empleadas.

Pero a pesar de las estadísticas desalentadoras de la ONU, María José Sucarrat, directora ejecutiva de la R.E.D., aseguró durante la presentación de la Guía que “hoy todos los organismos vienen trabajando sobre estos temas, o sea que ya no podemos escapar de esta realidad”. Sin embargo también resaltó que reducir la brecha de género que persiste en el ámbito laboral no es sólo una cuestión de derechos humanos, sino que también tiene que ver con el desarrollo sostenible de los países y las empresas.

“Este es un argumento más contundente para las empresas, ya que, por ejemplo, si tomamos en cuenta un estudio del Instituto de Estudios del Desarrollo de la Universidad de Sussex (OIT) de 2017, da cuenta de que reducir en 25 puntos porcentuales las brechas entre las tasas de actividad de varones y mujeres para el año 2025 aportaría a la economía global un crecimiento del PBI mundial de USD 5.8 millones de millones y la generación de 189 millones de puestos de trabajo”.

Entonces, comienza a haber un argumento más que sólido cuando se comienza a hablar de desarrollo sostenible; ya que si bien las empresas son actores sociales, tienen un objetivo de rentabilidad que es inevitable abordar. Para Silvina Harris, cofundadora de la R.E.D, la cultura es central. “En muchos top management de empresas aún no entienden que la equidad de género tendrá un impacto positivo en la organización, y para eso necesitan entender que existe un anclaje dentro de la organización que va a afectar el ROE (ReturnonEquity), el clima de trabajo y la gestión interna”.

Sin embargo, aún no estamos en el punto de madurez del top management donde realmente se puede generar el compromiso para romper el Status Quo. Hoy en los top managementteams hay entre un 0% y un 10% de representación de mujeres, lo que figura una situación de dominancia masculina que no se quiere romper, ya que de acuerdo a Sucarrat, “solo ven una cuestión de derechos humanos y un ruido dentro del mercado donde al menos hay que hablar del tema”. Pero esa situación de incomodidad no es suficiente para que se rompa el estadío actual y comiencen a incorporar más mujeres y surja una paridad.

Por esa razón las mujeres continúan enfrentando obstáculos para acceder a puestos directivos. El CreditSuisse reportó en 2013 que las CEO europeas constituyen sólo el 3.5 % de la totalidad, mientras que la proporción de mujeres CEO en nuestra región es del 2 %, y en la Argentina es nula, del 0%. En otro relevamiento de 2010 del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), se observa un conjunto de compañías más amplio que el de CreditSuisse, donde las mujeres llegaban a ocupar el 4.4 % de los puestos de Presidencia o Dirección General.

A medida que Sucarrat y Harris avanzaron con la conformación de la Guía, decidieron acentuar la palabra paridad. “Cuando hablamos de paridad nos referimos a una cantidad cuantitativa e igualitaria de varones y de mujeres, sobre todo en posiciones de decisión”, dijo Sucarrat. Los organismos internacionales acordaron que la paridad de género sería el norte de esta problemática, mientras que la igualdad de género es definida como los derechos y obligaciones de las mujeres y los varones. “Sabemos que puede haber igualdad dentro de las organizaciones, pero no paridad, y que debemos tratar de pasar de una desigualdad a una igualdad que mejore la competitividad entre varones y mujeres”, continuó.

Por ejemplo, las cuotas de género en el sector público, y los objetivos o targets en el sector privado ayudan a equiparar el campo de juego para las mujeres. Las especialistas insisten en que las condiciones culturales le dan la ventaja al varón, que, en general, ha tenido muchas posibilidades de educación, que van desde un MBA o una especialización, que les otorga un conocimiento académico sólido para acceder a posiciones altas. Los datos revelan que la entrada de la mujer al mercado de trabajo no está siendo acompañada por una mayor participación de los varones en las responsabilidades y las tareas domésticas. En la Argentina, 9 de cada 10 mujeres realiza este tipo de tareas, mientras que entre los varones es 6 de cada 10. Es por eso que los varones continúan predominando en el trabajo productivo, mientras que las mujeres todavía tienen una alta carga de trabajo doméstico y de cuidado que no es redistribuida.

Una comparación de los salarios de las mujeres y sus homólogos masculinos (entre 20 naciones de la OCDE) muestra que, en promedio, los salarios de estas mujeres sólo alcanzan el 84.9 % del salario promedio de los hombres. En gran medida, esto se debe al hecho de que las mujeres ocupan posiciones gerenciales con mayor frecuencia en las ramas menos progresivas de la industria, como la administración y el trabajo no técnico especializado. Mientras que la ONU realizó un estudio sobre 119 países analizados entre 2008 y 2014, donde sostiene que la brecha salarial para el conjunto de personas asalariadas en el mundo es del 23.5 %. En Latinoamérica ese número resulta menor, ya que la brecha se ubica en el 18.8 %, y en nuestro país la brecha salarial del tercer trimestre de 2016 se situó en el 22.6 %.

La Guía propone la existencia de barreras culturales y estructurales, organizacionales y personales que colaboran en la discriminación hacia las mujeres. “Vivimos en un patriarcado donde el sistema lícito de poder y cultura hace que los varones se encargan de ciertos roles productivos y las mujeres de ciertos otros roles que tienen que ver con el cuidado y lo reproductivo, esta diferencia de roles históricos y culturales, hace que eso se traslade en lo que se estudia y lo que se hace, algo que conocemos como una segregación ocupacional”, explicó Sucarrat.

A modo similar, Harris indicó que “la diferencia siempre está en la base, ya que hay más mujeres que se reciben de la universidad en la Argentina que hombres, lo que a su vez hace que en los niveles iniciales en todas las compañías ingresen más mujeres”. Sin embargo, a medida que se asciende, los número uno son hombres. En la actualidad y de acuerdo al último Censo de 2010, el 54.7 % de quienes egresan de las universidades son mujeres, aun así, existen áreas de expertise como por ejemplo, las técnicas, comerciales o con orientación en ingeniería, donde hay una clara necesidad de mujeres capacitadas.

Para Sucarrat la explicación de estos números es simple: “nos han dicho durante tantos siglos que la mujer tiene que ser maestra y trabajar en cuestiones de salud y de cuidado, y los varones tienen que ser los generadores de dinero, que es más difícil que hoy las estructuras organizacionales puedan entender que una mujer piense en ser astronauta, o estar tres días fuera de su hogar por trabajo”. En los últimos datos de la ONU de 2018, a nivel mundial, cuatro veces más hombres trabajan como empleadores que las mujeres.

Para lograr la paridad de trabajo entre ellos y ellas, las expectativas que habían propuesto desde las Naciones Unidas en sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), tenían previsto alcanzar la igualdad de género en el año 2030. Y aunque cerrar las brechas de género en el mundo del trabajo debería seguir siendo una prioridad si queremos alcanzar la igualdad y empoderar a todas las mujeres y niñas para ese año, de acuerdo al Foro Económico Mundial, tomará 170 años cerrar por completo la brecha salarial de género en todo el mundo ya que persisten disparidades grandes entre los salarios.
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