La posibilidad de elegir

Pramer S.C.A., compañía que produce, distribuye y comercializa contenidos para televisión, destinaba a sus empleados el 60 por ciento de los canjes que lograba. Sin embargo, estas órdenes de compras, espectáculos, viajes, entre otros, no eran percibidas como beneficios reales por sus colaboradores. Esta situación llevó a que durante 2008, la Gerencia de Recursos Humanos implementara un plan a partir del cual involucrara a su personal con el objetivo central de mejorar la percepción sobre los beneficios que ya recibían al mismo tiempo que ofrecían otros más cercanos a sus necesidades y expectativas.

En más de 24 países, Pramer distribuye sus señales sumando más de 17 millones de hogares. Actualmente, las señales con producción propia de la compañía son: elgourmet.com, Cosmopolitan Televisión, Film & Arts, Europa-Europa, Canal (á), Reality TV y América Sports, y a su vez representa y distribuye comercialmente El Garage TV y TV Chile. Fundada en 1993, la compañía hoy opera con el respaldo internacional de Liberty Global, Inc., una de las mayores empresas de medios del mundo.

En un momento de crisis internacional, en el que la mayoría de las empresas realizaba ajustes, Pramer reorientó la inversión en beneficios que ya realizaba y equiparó las compensaciones de los miembros de la misma línea jerárquica. Así, en marzo de 2009, después de siete meses de desarrollar el proyecto implementó el Plan de Beneficios Flexibles. Lo novedoso de esta idea es que son los mismos empleados los que confeccionan su propio grupo de beneficios, a partir de los puntos que reciben según el puesto que ocupan. Los mismos se suman a un conjunto de beneficios comunes a todos los miembros de Pramer, aclara Marisa Piñeiro, gerente de Recursos Humanos de la compañía que invierte más de un millón de pesos en beneficios para sus empleados.

“Al no contar con un plan sustentable había un descuido del público, al punto que en un mismo departamento los cinco integrantes recibían diferentes beneficios, provocando “ruido” entre ellos mismos”.  Ante esta situación partieron de la base que el objetivo a cumplir era cubrir necesidades y expectativas tanto sociales como aquellas que tienen que ver con el desarrollo profesional. Asimismo diferenciaron por un lado al público joven y soltero y, por otro, a los que tienen grupo familiar.

La implementación es sencilla: a partir de una plataforma de puntos cada colaborador elije, por ejemplo, su plan de salud entre OSDE y Galeno, flexibilidad horaria en el trabajo, viernes part time, día libre de cumpleaños, pases para gimnasio y spa, seguros de vida, vivienda y automotor, vouchers en gastronomía o delivery, entre otros. Además, Pramer suma otros beneficios tales como órdenes de compras, presentes, saludo de cumpleaños, regalos por nacimientos, matrimonio, graduaciones y sorteos de entradas a espectáculos.

Una vez al año, cada empleado elige sus beneficios en su carrito de compras interactivo en la intranet, y juega con sus puntos a cambiarlos según sus afinidades. La cantidad de puntos que cada uno tenga depende del puesto que ocupe: jefes nivel 1, supervisores y coordinadores nivel 2, analistas y profesionales el 3 mientras que administrativos y operativos pertenecen al 4.

María Milagros Patrón Costas ingresó en la compañía en marzo de 2009 como asistente Sr. VP de Ventas Afiliadas & Distribución. Después de haber trabajado en varios lugares asegura que nunca había gozado de este tipo de plan tan motivador. “Tenés autonomía para decidir qué querés, qué te conviene y te sentís protagonista”, agrega Patrón Costas.

Por ejemplo, si disponen de 400 puntos, pueden distribuirlos en hacer un “upgrade” en su plan de salud y cambiarse de plan (123 puntos), más el pase del gimnasio (80 puntos) y seguir eligiendo entre las distintas posibilidades. Durante un mes pueden probar y realizar cambios,  luego esa opción queda vigente por un año sin poder modificarla.

“Al ser elegidos por la gente, es un ahorro del consumo directo”, asegura Piñeiro. “El que pagaba un gimnasio lo deja de pagar y puede destinar ese dinero a otro lado”.

Para poder medir el impacto que generó este plan entre los colaboradores, a los seis meses de su implementación  se realizo una encuesta de satisfacción que dio por resultado el 99,5 por ciento de conformidad. Al leer el informe, Piñeiro tuvo dos sensaciones encontradas: “Por un lado tuve una gran satisfacción, pero por el otro, necesitaba saber quién era la persona que estaba disconforme”. El resultado fue que uno de sus colaboradores, cuando ingresó en la compañía, tenía un sólo hijo. Ahora con tres, invertía sus puntos en el plan de salud y no le quedaba resto para disfrutar los mismos beneficios que antes.

En un nivel de plan 4, en el que disponen de 190 puntos, Marina Manetto eligió el gimnasio y vales de almuerzo, ya que representan un beneficio gratuito. “Además de los puntos, por diferentes fechas nos hacen regalos, sorteos y entrega de vales de ropa. En mi caso, ya gocé del vale de ropa, gané un sorteo y recibí un regalo”, afirma la analista junior de planeamiento comercial y tráfico.

Otro es el caso de Silvina Montero, Auxiliar Administrativa de Contaduría, que está muy satisfecha en un nivel 3 del plan. Sin embargo, explica que este año, en un primer lanzamiento, disminuían varios de los beneficios, aunque esto luego se modificó quedando igual que el año anterior. “La cantidad de puntos año a año debería alcanzar para los mismos beneficios o más que el año anterior, así como las alternativas de elección para su uso”, enfatiza Montero advirtiendo que de lo contrario generaría un impacto negativo en los colaboradores.

Además de contar con canales de comunicación interna como la intranet, cartelera, flyers y reuniones, desde 2008, Pramer dispone de un canal de red de facilitadores de comunicación interna, integrado por nueve empleados, que tienen buena llegada entre sus compañeros. Ellos se encargan de levantar inquietudes y aplacar rumores  dentro de la compañía y son convocados para distribuir comunicados desde la empresa.

Asimismo,  la productora de televisión tiene un gran desafío para aportar variedad en los diferentes rubros,  en lo que va del año agregaron Sport Club al rubro de gimnasios, además de Megatlon, y sumaron cinco restaurantes al listado de beneficios. “Mejorar la comunicación interna para valorar el plan de salud actual y que los colaboradores no crean que les restamos algún beneficio por sugerirles otros que les convengan más es nuestro próximo paso”, concluye Piñeiro.